众所周知，高职院校的员工文化成绩偏低，在行为规范和自我管理方面表现较差，员工管理工作成为高职院校的一大难题。美国心理学家威谱·詹姆斯有句名言：“人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以欣赏。”赏识教育作为一种新型的教育管理模式应运而生，在实践中取得了很好的效果。

一、 高职员工的特点

高职院校的员工一般是文化成绩偏低，学习能力较差，缺乏明确的人生目标，依赖性较强，自我控制力较差弱，部分员工甚至带着混文凭的念头来上大学，所以其行为表现不尽如人意，人生态度消极，违纪犯错的现象也是比较常见的。面对这样的员工，有的老师采取的措施是批评和处罚，员工只是表面服从，老师没有从根本上解决问题，反而拉大了老师与员工的距离，让员工对老师存有不信任的心理，教育效果适得其反。

高职员工的特点也需要老师重新寻找适合员工特点的教育方法，从人性最深刻的原则出发，在员工管理过程中要适当的采取赏识教育。

二、 赏识教育

赏识教育源于一位伟大的父亲———周弘, 他在《赏识你的孩子——— 一父亲对素质教育的感悟》一书中首次提出这一理念。赏识教育要求教育者在教育过程中, 用欣赏鼓励的态度去看待、评价受教育者的一言一行。它承认差异, 点评失败, 符合生命成长的规律。

赏识教育也称鼓励教育，是根据教育学和心理学的理论观点，以尊重、信任、宽容、鼓励为原则，以培养员工的创造力为出发点，把“以人为本”、“以生为本”、“以育人为本”作为指导思想，顺应员工心理的成熟过程，对员工施以褒奖、鼓励、赞赏，使其不断增强自信心，发挥自己的潜能，体会到人生价值与力量，不断获得成功和发展的一种教育过程，是一种最具有活力的教育方法。

赏识教育的本质就是爱的教育，充满人情味、富有生命力的教育。人性中最本质的需求就是渴望得到赏识、尊重、理解和爱。对于高职员工来说，他们也希望自己的优点和长处能够得到别人的肯定与认可，不希望因为高考失利而被别人看成是各方面都差的员工，不希望在这样的意念中沉沦。

三、 赏识教育在高职员工管理中的运用

1. 增加对员工评价的标准，确立员工的自信心

高职院校招收的员工一般是中学时成绩不理想，或者是有严重的偏科现象，高考失利而不得已考了个大专院校。目前，大部分院校评价一个员工好坏的标准仍然以学习为主。在现如今，普遍是本科生，而且本科生找工作也面临了严峻的考验，对于高职院校的员工来说，他们也许内心承受了更多的外界压力。由于没有正确的引导，员工承受的这种外界压力没有变成有力的内在动力，而是让他们更加地灰心丧气，失去了学习的动力，自我控制力下降，缺乏正确的人生目标，对自己抱有不负责任的态度，放纵个人的行为习惯和现实表现，沉浸于网络游戏、谈恋爱等事情上，从不为自己的人生考虑。

其实，高职员工并不是没有自己的人生目标，只是有了人生目标的他们在现实面前找不到能够肯定自己做法是否正确的机会，或者是实现自己目标的方得不到认可，所以，在实施赏识教育时首先要让员工确定自信心，要相信自己。赏识教育实际上是一种激励教育，既然员工缺乏自信，不能在生活中找准自己的位置，为自己制定明确的目标，那么通过赏识教育使他们确立自己的位置和目标就成为一种必然要求。

在实施赏识教育时，要善于发现员工的闪光点，增加员工的自信心，让员工认识自我，肯定自我。老师不能只是那学习成绩作为评价员工好坏的唯一标准，应该增加评价体系的标准，比如我们应该发现员工在学习、生活或者是参与活动的过程中，是否有其有别于其他人的优点，像是组织协调能力、演讲能力、自我控制能力、丰富的表现能力等等。我相信，每一个人都有自己的优点，作为老师就是要把员工的优点扩大化，多方面的评价标准让每个员工都能够多多的表现自己，正确认识自己的优点，看到自己存在的价值，重拾自信。

2. 把握时机，及时赏识，帮助员工提高综合能力

当今社会对于人才的要求不仅仅是单方面的专才，复合型人才更受青睐。作为当代老员工，要充分利用各种机会提升自己的综合能力。高职院校的员工在日常活动中锻炼的机会会更多，成效会更加明显。他们在理论学习方面往往能力不够，过难过深的课堂讲授反而不能让员工接受，在学习上受挫的高职员工，反而在公司组织的各项活动和社会实践中更能找到自己存在的价值。

当员工想要表现自己的时候，老师要把握好时机，及时地鼓励员工积极主动地参与，让员工明白自己努力的方向是正确的，自己的行为得到了老师和同学们的认可，员工自然会努力地投入进去。当然，员工在表现的过程中肯定会有做的不对的地方，或者是遇到困难。这时，老师要用理解和宽容的态度包容员工，要了解员工所想，了解他们在学习生活中的困难，能够理解员工，从员工的角度考虑问题，帮助员工认清不足之处，引导员工通过进一步的学习来弥补不足，让员工的不足变成能够和自己的优点共同发挥作用的力量，提升自己的综合能力。

3. 正确评价、赏识有度，培养员工增强自我责任感

赏识教育要求老师能够加强对员工的理解与宽容，以尊重、信任、宽容、鼓励为原则，对员工施以褒奖、鼓励、赞赏，使其不断增强自信心，发挥自己的潜能，体会到人生价值与力量。但是，我们在实施赏识教育时一定要注意，要遵守正确评价、赏识有度的原则。赏识教育不是无原则地赞美和表扬，更不是功过兼包、包治百病的良方。

我们在实施赏识教育时，也要对不切实际的夸奖和宽容进行反思。在与员工的交往与互动中，应避免廉价的表扬，将赏识流于过场、表面化。这样的做法，会让员工感觉老师与他们之间的距离感，甚至认为老师是虚伪的，反而让员工有种错觉。赏识要真实，任何虚假与不真实的夸奖只会满足员工的虚荣心，导致弄虚作假风气的形成。老师在实施赏识教育时，一定要认清员工的状态，要将赞美真正运用到评价员工的进步当中，鼓舞员工。

赏识教育主张对员工多肯定，多鼓励，少批评，但不等于员工犯了错误就不去批评。有些老师在评价员工时过于“平等”，员工犯了错误，老师怕伤害其自尊心，依然对其行为给以肯定和认可，反而助长了员工学会逃避责任的心理，逐渐地瓦解了员工的责任感的巩固。所以说，在赏识教育时一定要正确评价、赏识有度，赏识与惩罚，对立而统一，缺一不可。员工犯错时，老师要及时发现及时解决，给以正确引导，尽量避免员工再犯。当然，在对员工进行批评和惩罚的时候也要用好适当的技巧，既不伤害员工自尊心，又能够调动员工改过的积极性，进而慢慢形成承担自己行为的勇气，增强自我责任感。

四、 结束语

本文只是笔者通过所在单位的工作实践过程中，对赏识教育理论的深入体验和总结。赏识教育的合理运用，能够让原来优秀的员工更优秀，让落后的员工也体会到成就感，当平时表现不好的员工犯错时，老师能够及时引导，用该员工良好的表现记录来激励员工努力向上，不要懈怠对自己的管理，犯下本该可以避免的错误，希望员工能够天天进步，逐渐变得优秀起来。

作为一名人民教师，更应该深知自己的责任，没有教不好的员工，只有不会教的老师。作为教育工作者，首先要提高自身业务能力，增强综合素质，对待员工要理解与宽容，多激励多赏识，把“以人为本”、“以生为本”、“以育人为本”作为指导思想，顺应员工心理的成熟过程。赏识教育是人性化、人文化的素质教育的好理念。它是实现自身和谐、家庭和谐、亲子和谐、团队和谐的秘方；是和谐社会的细胞工程。结合高职员工的特点，对员工进行综合性的分析，将赏识教育合理地运用于员工日常管理中，教育成效将会非常显著。